Salary Negotiation Tips

Salary negotiation (asking for a salary increase, a pay rise, or simply more money) affects everyone from time to time. Salary negotiation can be difficult, and many people handle it poorly, causing frustration and ill-feeling. There are constructive ways to approach salary negotiation, and techniques to achieve good outcomes.

If you are a manager, you will need to handle salary negotiation positively. If you encourage people to adopt a constructive approach to salary negotiation, you will help to minimise upset and to achieve a positive outcome. As a manager dealing with salary negotiation or a pay increase request, it's important to encourage a grown-up, objective, emotionally mature approach. These ideas and techniques will help achieve this whether you are giving or receiving the salary increase request.

There is no 'proper' or standard way to ask for a raise or salary increase. It's not something that people are trained to do, and little is written about it. People use various approaches: they can write; discuss informally; discuss with colleagues and hope the boss gets to hear; they drop hints to test the water; they ask the boss politely; demand firmly; go over the boss's head, or maybe even threaten to resign, secure another job offer, or simply resign.

Largely people do not look before they leap; they are often under pressure, and they feel uncomfortable and stressed asking, so they fail to plan and control the situation, which makes achieving anything difficult. Simple planning and keeping control makes a big difference.

Knowing relative market rates helps objective assessment of situations - for employers and employees. Here is an example of market information about salaries of the sort that you can find in relevant media (newspapers, magazines and websites, etc). Having a good amount of information about the market, and not just your own situation, is helpful for employers and employees alike, and can avoid discussions centering on opinion or emotion. Of course situations vary and industry averages are just a guide, but it's generally better to have some external perspective than to approach pay and earnings issues in complete isolation.

The techniques here might not secure a salary increase immediately - there are usually very good reasons why this is not possible anyway - but these ideas will eventually bring a better reward and outcome than doing nothing, or doing something the wrong way. As a manager receiving a request for a salary increase, encourage people to follow this approach, and then respond fairly sensitively and openly. Only make promises you can be sure to deliver, and always try to understand the person's needs and feelings before you explain the company's position.

It is important always to recognise the difference between the value of the role that you perform (or any employee's role if looking at this from a manager's perspective), and your value as an individual (or the employee's value). The two are not the same.

If you continually feel frustrated about your pay levels despite trying all of the techniques and ideas for achieving a pay rise, it could be that your boss or employer has simply reached the limit of the value that they can place on your role, which is different to your value as an individual. You could have a very high potential value, but if your role does not enable you to perform to your fullest extent then your reward level will be suppressed. For example does a professor who sweeps the street deserve a street sweeper's salary or a professor's salary?

Salary levels are largely dictated by market forces (notably the cost of replacing the employee), and the contribution that the employee makes to organisational performance (which is particularly relevant for roles which directly impact on profitability). When you acknowledge this principle you begin to take control of your earnings.

Aside from issues of exploitation and unfairness, if you find that the gap between your expectations and your employer's salary limit is too great to bridge, then look to find or develop a role which commands a higher value, and therefore salary. You can do this either and both with your present employer by agreeing wider responsibilities and opportunities for you to contribute to organisational performance and profit, and/or perhaps with a new employer.

Focus on developing your value to the employer and the market-place, rather than simply trying to achieve higher reward for what you are already doing. Again, see the earnings survey example report below.

Setelah Anda Jadi Boss

Akhirnya, setelah bekerja dengan dedikasi tinggi dan berkontribusi besar terhadap perusahaan, Anda akhirnya dipercayai untuk memegang jabatan baru yang lebih tinggi. Singkatnya sekarang you are the new boss.

Setelah segala euphoria kenaikan jabatan berlalu, Anda kemudian dihadapkan dengan satu kenyataan. Sekian lama bekerja di bawah pemimpin ternyata membuat Anda tidak familiar dan clueless dengan cara menjadi seorang pemimpin dan mengelola anak buah dengan baik. Selama ini Anda mungkin karyawan terbaik, namun ternyata dibutuhkan hal-hal yang berbeda untuk menjadi seorang pemimpin. Hal yang dihadapi seorang pengambil keputusan berbeda dengan yang dilakukan seorang bawahan.

Anda bisa melakukan riset, konsultasi dengan kolega atau mencari mentor yang bisa membimbing Anda memimpin anak buah, namun perlu diingat bahwa Anda juga terbentur oleh time frame untuk segera bekerja. Hampir tidak ada waktu untuk melakukan hal tersebut.

Akan lebih cepat jika Anda melakukan hal di bawah ini untuk mulai memimpin.

1. Kenali Pasukan Anda.
Hal pertama yang Anda perlu lakukan adalah dengan mengenali situasi. Kenali siapa tim Anda, budaya kerja mereka dan target yang dicapai. Lalu atur pertemuan dengan mereka dan sampaikan informasi singkat tentang Anda. Biasanya bawahan ingin tahu yang apa yang akan terjadi pada mereka ketika mereka punya atasan baru. Sampaikan pula rencana dan harapan Anda terhadap tim.

2. Kenali Pribadi Lepas Pribadi.
Atur pertemuan dengan masing-masing anggota tim Anda dan tanyakan hal-hal yang bisa membantu Anda mengerti harapan dan keinginan mereka. Contohnya: “Menurut Anda apa yang harus diperbaiki dari sistem kerja selama ini dan mengapa? Apa kesulitan yang dihadapi selama ini? Apa yang Anda harapkan dari saya?”

3. Tuliskan Hasil Observasi dan Harapan Anda.
Ketika Anda hanya memimpin 10 anak buah, mungkin Anda tidak harus melakukan hal ini karena Anda ingat setiap anak buah Anda. Namun ketika Anda harus memimpin ratusan orang, catatan hasil observasi Anda akan membantu untuk memimpin mereka. Jangan lupa tuliskan target jangka pendek dan panjang. Dan update terus catatan ini dengan kinerja tim, pencapaian target, masalah dan tantangan yang dihadapi.

4. Buat Action Plan untuk mencapai Target.
Langkah selanjutnya adalah dengan menciptakan strategi kerja. Tentukan langkah apa yang harus Anda ambil untuk mencapai target, buat dan patuhi time schedule serta berkomitmen untuk mencapainya

Komentar dan kritik negatif tidak bisa dihindari. Kebanyakan akan datang dari orang-orang yang tidak percaya dengan kemampuan Anda. Fokus pada tanggung jawab yang baru dipegang dan biarkan komentar sumbang berlalu. Buktikan dengan hasil nyata bahwa Anda mampu memimpin.

Remember! :

Kepemimpinan berbicara tentang fungsi bukan posisi, so berfungsilah sebagai seorang pemimpin dan jangan jadi pemimpin yang NATO (no action talk only)

Dear Leaders, Hindari Virus Stress!

Banyak penelitian membuktikan bahwa tekanan pekerjaan yang berlebihan bisa mengakibatkan stress. Stress berkepanjangan bisa menyebabkan menurunnya sistem kekebalan tubuh. Orang yang bekerja dengan tingkat stress tinggi punya kemungkinan terkena serangan jantung 2 kali lipat dibandingkan dengan orang yang bekerja dengan tingkat stress rendah. Stress bahkan bukan tidak mungkin bisa menimbulkan penyakit berbahaya lainnya seperti stroke dan kanker.

Stress sering dikaitkan dengan posisi pemimpin. Seorang pemimpin dituntut untuk terus melatih kepemimpinannya terhadap bawahan. Ia tidak saja bertanggung jawab terhadap perusahaan tetapi juga terhadap karyawan yang dipimpin. Pemimpin juga sering dituntut untuk menyelesaikan konflik dan mengambil keputusan dalam waktu singkat. Singkatnya, banyak faktor pencetus stress seorang pemimpin.

Ironisnya, semakin tinggi tingkat stress yang dihadapi seorang pemimpin, pada akhirnya akan semakin besar pula kerugian yang ditanggung perusahaan tempat ia bekerja. Penelitian yang dilakukan The National Mental Health Association (NMHA) bahkan menyatakan bahwa rata-rata perusahaan di Amerika menghabiskan sekitar $150 milyar pertahun untuk menangani masalah kesehatan karyawan yang disebabkan oleh stress.

Stress adalah bagian dari resiko pekerjaan, namun penting untuk mengenali dan mengelola stress tersebut sehingga tidak berkepanjangan.

Apakah Anda sedang mengalami stress? Jawab pertanyaan berikut ini untuk mengetahuinya.

Apakah Anda sering berangkat ke kantor dengan terburu-buru dan panik ?

Apakah Anda sering makan siang di meja atau bahkan lupa makan untuk menyelesaikan pekerjaan?

Apakah Anda sering merasa terlalu letih untuk melakukan aktifitas sesudah jam kerja?

Apakah Anda sering mengingat kembali pekerjaan dan persoalannya sebelum tidur?

Apakah Anda sering bermimpi tentang pekerjaan Anda?

Apakah Anda sering menunda liburan karena terlalu sibuk?

Jika jawaban Anda kebanyakan adalah Ya, kemungkinan besar Anda telah “terinfeksi” virus stress tanpa Anda sadari. Sebuah penelitian dari American Stress Institute (AIS) bahkan menambahkan bahwa gejala gangguan fisik seperti sering sakit kepala, rahang kaku atau nyeri, sakit di bagian leher, sakit punggung dan alergi yang tiba-tiba muncul bisa disebabkan oleh stress yang berkepanjangan.

Berikut tips untuk me-reprogram hidup yang telah terinfeksi virus stress.

1. Berdoalah!
Sehebat apapun kita, kita tetap ciptaan Tuhan, jadi kembalilah ke hakiki kemanusiaan kita.

2. Ingat, untuk siapa Anda bekerja. 

Tutup mata Anda dan bayangkan wajah orang-orang yang Anda kasihi – mungkin wajah anak, pasangan atau orang tua – dan pastikan bahwa demi merekalah Anda bekerja.

3. Tuliskan rencana kerja Anda.
Selain untuk memaksimalkan waktu, menuliskan rencana kerja juga berfungsi sebagai reminder progress target Anda.

4. Buat prioritas.
Hanya ada 24 jam dalam sehari dan Anda tidak mungkin bekerja sepanjang waktu. Jangan ragu untuk mendelegasikan pekerjaan.

5. Hidup sehat dan seimbang.
Makan yang sehat, olahraga dan istirahat cukup.

6. Be positive!
Cari sisi positif dari tiap tekanan yang datang. Hindari negativity, karena akan menguras energi Anda.

Remember! :

Sebagai seorang pemimpin, di pundak Anda terletak hajat hidup orang-orang yang Anda kasihi, termasuk bawahan Anda. Jika Anda stress berkepanjangan, maka mereka akan jadi korban pertama. So, reprogram hidup Anda sekarang juga!

Motivasi Karyawan Anda!

Pemimpin manapun menginginkan karyawan loyal, bekerja sepenuh hati, dan selalu memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Banyak cara memotivasi karyawan, salah satunya adalah dengan memberikan gaji dan benefit yang memuaskan.

Namun ada hal lain yang juga mempengaruhi motivasi dan kinerja kerja karyawan, seperti lingkungan kerja yang nyaman, jam kerja yang fleksible, atasan yang terbuka terhadap masukan dan lain sebagainya.

Berikut ini adalah beberapa cara untuk memotivasi, menjaga loyalitas dan antusiasme mereka terhadap pekerjaan.

Akan lebih cepat jika Anda melakukan hal di bawah ini untuk mulai memimpin.

1. Tunjukkan penghargaan Anda terhadap pekerjaan mereka.
Memberikan perhatian atau pujian jika mereka bisa melaksanakan tugas dengan baik adalah salah satu cara mudah mendongkrak performa kerja mereka. Jangan lupa untuk mengekspresikan dengan jelas bahwa Anda percaya akan kemampuan mereka.

2. Tanya pendapat karyawan Anda
Beri ruang dan dorong karyawan Anda untuk memberikan pendapat dan opini berkaitan dengan peningkatan performa kerja mereka. Bila pendapat mereka bisa diaplikasikan dan terbukti dapat meningkatkan efektifitas kerja, tak ada salahnya memberikan reward atau penghargaan atas ide mereka.

3. Komunikasikan segalanya dengan jelas
Komunikasikan dengan jelas pekerjaan yang harus mereka lakukan atau target yang harus mereka capai. Bila perlu, luangkan waktu untuk memberikan contoh cara yang Anda anggap ideal untuk menjalankan tugas mereka. Patut diingat pula bahwa komunikasi yang baik berjalan dua arah. Dengarkan pendapat karyawan Anda, karena bukan tidak mungkin mereka bisa melontarkan ide brillian.

4. Berikan ruang dan kesempatan untuk bertumbuh.Karyawan akan menghargai kesempatan untuk meningkatkan keahlian mereka dan menerima tanggung jawab lebih. Mengirimkan mereka ke seminar atau workshop bisa menyuntikkan semangat baru untuk meningkatkan performa kerja. Dan pada akhirnya tentu saja hal ini akan memberikan keuntungan bagi perusahaan Anda.

5. Yakinkan mereka kesalahan adalah hal yang normal.
Setiap pembuat keputusan pun pernah membuat kesalahan. Yang perlu ditekankan adalah pelajaran yang bisa di ambil dari kesalahan tersebut dan strategi serta komitmen untuk tidak mengulanginya di masa datang.

Remember! :

Anda sebagai pemimpin adalah pribadi yang paling tepat untuk memotivasi dan membangun kinerja karyawan Anda, bukan trainer, atau motivator.

Leaders, Atasi Konflik Karyawan Anda Dengan Bijaksana

Bayangkan adegan ini , tiba-tiba salah satu bawahan Anda menemui Anda dan mengungkapkan kekecewaannya. Dengan penuh emosi, karyawan tersebut mengeluhkan rekan kerjanya dan perseteruan yang sedang ia hadapi. Ia minta Anda sebagai pemimpin untuk segera mengambil tindakan. Apa reaksi Anda ?

Wajar jika di kantor terjadi konflik. Bekerja di lingkungan yang kadang penuh persaingan, dengan berbagai karakter dan latar belakang yang berbeda, membuat perbedaan pendapat, perselisihan dan ketidakpuasan sangat mungkin terjadi
Jika sebuah konflik mengganggu kinerja karyawan dan tim, sebagai pemimpin, Andalah yang diharapkan bisa mengatasi konflik tersebut. Dan ingatlah, cara Anda mengatasi konflik tersebut akan mempengaruhi kepemimpinan Anda di mata karyawan.

Berikut adalah langkah yang dapat Anda ambil untuk mengatasi konflik antar karyawan.

1. Dengarkan kedua belah pihak.
Untuk memberikan solusi yang tepat, Anda harus tahu persoalan dari berbagai sisi. Dengarkan versi masalah dari tiap karyawan yang terlibat. Membiarkan mereka mengeluarkan pendapat dan perasaan, membantu menenangkan mereka agar lebih siap untuk berkompromi dan negosiasi.

2. Tunjukkan empati kepada kedua belah pihak.
Tunjukkan bahwa Anda mengerti situasi yang sedang terjadi. Hal ini tidak berarti Anda harus setuju dengan pendapat karyawan, tapi tunjukkan bahwa Anda memahami duduk persoalan.

3. Fokus pada masalah, bukan pada pribadi yang bermasalah.
Ingatkan dan jaga agar mereka tetap fokus pada masalah yang sedang dihadapi pada saat ini, tanpa mengaitkan masalah dengan hal-hal yang tidak relevan. Hal ini juga berlaku untuk diri Anda sebagai seorang pemimpin.

4. Tanyakan pendapat mereka.
Tanyakan apa menurut mereka yang diperlukan untuk memecahkan masalah. Apakah mereka bersedia untuk mendiskusikan masalah mereka? Apakah mereka bersedia untuk melihat permasalahan dari sudut pandang orang lain? Apa solusi yang diusulkan dari masing-masing pihak?

5. Be a good sheperd.
Tuntun tiap pihak untuk mendapatkan consensus akan konflik mereka. Yakinkan mereka bahwa negosiasi dan kompromi adalah hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan win-win solution.

6. Buat keputusan.
Setelah solusi didapat, buatlah keputusan yang jelas dan tegas, lalu tetap monitor situasi dan perkembangan pasca konflik.

Seperti yang telah disebutkan di awal, konflik di kantor adalah hal yang wajar. Namun, sangat penting untuk mengatasinya dengan efektif karena konflik bisa berdampak bagi kinerja tim secara keseluruhan. Konflik berkepanjangan bisa berdampak negatif bagi hubungan antar karyawan dan suasana kerja.

Remember! :

Setiap konflik harus diakhiri dengan keputusan Anda sebagai seorang pemimpin. So, buatlah keputusan karena seorang pemimpin dinilai dari keputusan yang ia ambil. Dengan tidak membuat keputusan, Anda sebenarnya telah membuat keputusan yang bernama “Tidak Ada Keputusan!”

Bagaimana Top Management Bisa Membumi

Seorang Supervisor perusahaan manufaktur, suatu saat mengeluh,

"Saya adalah Supervisor bagian perawatan mesin. Setiap minggu tugas saya merawat berbagai mesin-mesin yang bernilai milyaran rupiah. Saya hanya dibantu 1 orang tenaga teknik yang berusia 52 tahun serta dibantu 2 tenaga teknik yang masih junior, dengan status kepegawaian "tenaga outsourcing". 2 tenaga outsourcing ini masih memiliki technical skill yang rendah, dan untuk mampu menguasai perawatan mesin-mesin kami dibutuhkan jam terbang yang tinggi dan pengalaman lama. Masalahnya mesin-mesin kami tidak cukup ditangani oleh kami berdua saja. Saya sudah usulkan masalah ini ke tingkat Manager dua tahun terakhir ini. Namun jawabannya selalu sama "manfaatkan tenaga oursoursing & latih mereka!" Akibatnya, karena dikejar dan target perawatan mesin, saya kerja perawatan ini sekedarnya saja. Outputnya : mesin sering rusak!"

"Yaaah mana saya punya jalur bicara dengan Top Management?"

Contoh diatas adalah contoh klasik yang banyak terjadi didalam perusahaan, yaitu terjadinya "communication missing link" dari "top-to-down" dan dari "down-to-top". Akibatnya, banyak masalah-masalah di tingkat operasional yang tidak ada solusinya dan terjadi selama bertahun-tahun tanpa ada solusinya.

Komunikasi adalah alat vital setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Seperti tubuh manusia, "darah" adalah alat vital yang dipakai sebagai media transportasi dan penghubung ke seluruh organ tubuh. Namun, sayang sekali, dalam prakteknya banyak top management yang jarang berkomunikasi hingga tingkat bawah seperti level staff dan supervisor. Padahal, bila seorang Presiden Direktur, Direktur, atau General Manager menyisihkan waktunya untuk berkomunikasi dengan level bawah, ia akan mendapatkan berbagai informasi yang sangat berharga untuk mencapai visinya.
Alasan klasik top management untuk tidak berkomunikasi ke tingkat paling bawah adalah "tidak punya banyak waktu", dan kemudian menyerahkan fungsi ke tingkat Manager & Supervisor. Dan celakanya, “anak akan mencontoh bapak”, maka Manager & Supervisor pun mendapatkan teladan yang salah untuk tidak komunikasi ke bawah secara efektif.

Ada lima media praktis yang bisa dipakai untuk berkomunikasi kelevel bawah, yaitu :

1. Kunjungan ke lapangan ( Site Visit )

Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyak dari tingkat frontliner , operator, buruh atau staff berbagai hal yang menghambat mereka untuk bekerja dengan efektif. Selain itu, top management juga bisa memperoleh berbagai masukan yang berharga berupa usulan-usulan perbaikan yang seringkali, saat disampaikan pada tingkat Supervisor atau Manager, tetapi tidak diresponi secara benar.

Tips :

a. Untuk mendapatkan data faktual di lapangan, jangan hanya mengandalkan informasi dari tingkat Manager, selalu cross check ulang ke tingkat operasional. paling rendah. Dan forum ini adalah wadahnya !

b. Frekuensi kunjungan : lakukan ini minimal dua minggu sekali.

c. Durasi pertemuan : @ 30 menit per kunjungan ( tidak terlalu lama kan? )

d. Lakukan dengan cara surprise visit, tanpa pemberituan sebelumnya.

2.Staff Forum
Ini adalah media komunikasi bertatap muka dengan cara yang lebih sistematis. Para karyawan departemen tertentu ( atau seluruh departemen ) dikumpulkan dalam satu ruangan aula. Inilah saat ketika setiap karyawan boleh menyampaikan permasalahan dan usulan-usulan kepada top management. Adakalanya, dalam forum besar, hanya karyawan yang vokal saja yang berani bertanya atau bicara. Cara yang lebih aman untuk mendorong karyawan pendiam untuk turut menyampaikan suara mereka adalah dengan menggunakan sepotong kertas atau kartu yang berisikan berbagai usulan atau masalah si karyawan bersangkutan.

Tips :

a. Frekuensi kunjungan : 1 atau 2 bulan sekali

b. Durasi pertemuan : 1 jam

c. Lakukan dengan jadwal yang sudah tersusun sebelumnya, supaya setiap orang yang hadir sudah memiliki materi, ide dan permasalahan yang ingin disampaikan

3. Leaders Forum
Forum ini dapat dipakai oleh Top Management untuk berdialog dengan tingkat mandor, kepada bagian, kepala unit, asisten supervisor dan supervisor ( tingkat pemimpin dibawah tingkat Manager ). Semakin rendah tingkat kepemimpinan seseorang di dalam perusahaan, biasanya mereka semakin menguasai permasalahan yang berada dilapangan. Dan berarti juga, semakin mereka tajam memberikan solusi maupun usulan yang konkrit.

Pertemuan seperti ini dilakukan dalam forum yang informal, bisa di dalam ruangan, bisa juga di lapangan / floor.

Tips :

a. Frekuensi kunjungan : satu bulan sekali

b. Durasi pertemuan : @ 1 jam per kunjungan

c. Lakukan dengan cara Suprise Visit, tanpa pemberituan sebelumnya

4. Special Appreciation
Top management bisa mengunjungi lokasi kerja karyawan yang berprestasi, ajak mereka berdialog, ungkapkan rasa terima kasih dan dorong mereka untuk pertahankan prestasinya. Cara ini akan menarik perhatian banyak karyawan karena menunjukkan bahwa top management sangat peduli terhadap karyawan yang berprestasi. Teknik ini juga berguna untuk membangun hubungan dan kedekatan dengan karyawan tingkat bawah. Melalui cara ini, top management bahkan bisa mendapatkan kiat tentang bagaimana caranya agar berprestasi dan menularkan ke seluruh karyawan.

Tips :

a. Frekuensi kunjungan : bebas, tapi minimal dua bulan sekali paling lambat.

b. Durasi pertemuan : @ 10 – 15 menit per kunjungan .

c. Lakukan dengan cara surprise visit, tanpa pemberituan sebelumnya.

5. Top Management Blog
Top management dapat menggunakan media ini, secara pribadi, sebagai sarana untuk menginformasikan kepada seluruh karyawan tentang berbagai aspek yang sedang terjadi di dalam perusahaan. Misalnya: progres sebuah proyek, perubahan-perubahan yang sedang terjadi, fokus dan prioritas top management, dan berbagai hal lain berkenaan tentang perusahaan. Bisa juga, di dalam blog dituliskan hasil kunjungan Direksi ke site / site visit, nama karyawan berprestasi yang disalami oleh PresDir. Kegunaan lain blog ini adalah, setiap karyawan bisa memberikan berbagai masukan, usulan maupun permasalahan didalam operasional.

Apa tantangan dan hambatannya ?
Level Manager atau General Manager akan merasa tidak suka, karena top management "mengobok-ngobok" anggota teamnya ( yaitu supervisor kebawah)

Tips untuk mengatasi hambatan :

  * Sosialisasikan ”budaya komunikasi baru” ini kepada para General Manager & Manager terlebih dahulu.

  * Jelaskan bahwa tujuannya bukan untuk mempermalukan mereka, tetapi merupakan sarana untuk mendukung mereka memecahkan masalah-masalah di lapangan.

  * Perlu waktu untuk mengubah budaya baru, apabila Top Management bersikap bijaksana ( misalnya tidak menegur langsung Manager di depan forum atas temuan di lapangan ), maka budaya komunikasi Top Management ini bisa diterima sebagai ”given condition” ( alias tidak bisa ditawar lagi ).

Tips terakhir :

Selama melakukan komunikasi melalui media diatas, bawa sekretaris atau staff untuk membuat notulen komunikasi, dengan tujuan untuk ditindaklanjuti dan dipantau.

Lima Tips Untuk Menjadikan Anda People-Oriented Manager

Tipe Manager seperti apakah Anda? Apakah Anda tipe "Result-Oriented" yang hanya mau tahu hasil akhir saja ( tipe pemimpin yang "mau tau beres aja"), tanpa mau terlibat dalam proses pengerjaannya? Atau Anda tipe Manager ingin melihat anak buah berhasil?

Apakah Anda tipe Manager yang secara tulus senang melihat keterampilan dan prestasi anak buah meningkat ? Atau sebaliknya atau tipe yang "senang buaanget" kalau melihat anak buah gagal & tidak mampu melakukan tugasnya, dan kemudian Anda tampil seperti "Rambo" yang mampu menyelesaikan segala-galanya sendiri? ( Seolah-olah hanya Andalah yang mampu, yang lain “payah” )

Mengapa di dalam dunia kerja yang nyata banyak Manager yang senang orang lain “kelihatan bodoh” dalam menjalankan tugasnya? Mengapa banyak pemimpin yang tidak mau melatih anak buah supaya terampil kerjakan tugasnya? Mengapa banyak Manager yang lebih “rela” melihat anak buahnya "payah", ketimbang harus melatih anak buah?

Jawabnya hanya satu, yaitu banyak pemimpin tingkat Supervisor & Manager yang memiliki paradigma peninggalan jaman feodal “Kalau anak buah saya pintar, nanti posisi saya terancam. Jadi lebih baik saya biarkan "bodoh" saja”

Paradigma salah seperti ini banyak berlaku didalam dunia kerja nyata. Dan akibatnya, perusahaan hanya memiliki beberapa "Jenderal"( Manager ) yang pandai, tetapi mempunyai banyak prajurit ( level staff ) yang kurang trampil. Kondisi seperti ini, diibaratkan perusahaan sedang memelihara “BOM WAKTU”, apabila suatu saat Manager tersebut keluar dari perusahaan, yang tertinggal adalah armada karyawan yang kurang terampil dengan produktivitas rendah.

Bagaimana caranya membuat Anda menjadi Manager yang "people-oriented?" Manager yang peduli dengan "manusia", yang lebih manusiawi, yang lebih mementingkan kemajuan prestasi setiap individu dibawahnya, yang lebih menaruh perhatian terhadap pengembangan SDM, dan yang lebih menaruh perhatian pada kesuksesan anak buah (dalam kerjakan tugasnya )?

Beberapa tips praktis menjadikan Anda People-Oriented-Manager :

1. Beritahu anggota team Anda, bahwa Anda dan mereka , saling membutuhkan, dan setiap anggota team adalah penting buat Anda.
Keinginan manusia yang paling besar adalah kebutuhan untuk ”diakui dan dibutuhkan” oleh orang lain.

Tips untuk melakukannya :

- Kumpulkan team Anda, dan katakan secara eksplisit hal tersebut

- Lakukan secara regular (misalnya 1 bulan 1 kali ) untuk mengingatkan hal tersebut.

- Tunjukan dalam action Anda, bahwa Anda memang serius dengan perkataan Anda, caranya, misalnya dengan sering memancing ide atau usulan dari team Anda tentang cara-cara melakukan suatu penugasan. Walaupun sebenarnya Anda sudah tahu jawabannya, jangan terlalu "royal" mengeluarkan ide Anda. Beri ruang untuk anak buah untuk menunjukkan bahwa mereka juga memiliki ide dan bisa berguna untuk team.

Tunjukan pada mereka, dalam hal tertentu, mereka lebih hebat dari pada Anda .

Ijinkan orang lain merasa nyaman, merasa "ada harganya", merasa saling membutuhkan.

Misalnya, Anda secara pribadi mengatakan : "Wah, ketelitian kamu memang luar biasa, saya saja tidak bisa seteliti kamu lho"

Tips :

- Katakan hal ini secara personal, jangan secara kolektif .

- Jangan lakukan hal ini terlalu sering.

- Dalam hal tertentu, Anda harus tetap tunjukan bahwa sebagai atasan, Anda memiliki kompetensi diatas rata-rata mereka ( supaya tidak dicap ”bodoh” oleh bawahan ).

3. Berikan penugasan pada orang yang tepat

Ada Manager tertentu yang sengaja memberikan tugas kepada anak buah yang memang tidak memiliki kompetensi untuk jalankan tugasnya. Tujuannya, selain agar ia ”happy” melihat orang lain terlihat gagal, ia juga sedang ”pamer diri” bahwa sesungguhnya si Manager lebih superior.
Pastikan, sebelum pendelegasian, anak buah Anda memahami ”goal” dari penugasan dan ia memiliki skill yang dibutuhkan. Apabila ia kurang terampil, ini adalah kesempatan untuk menginvestasikan pengaruh Anda kepada anak buah dengan cara melatih dia.

Tips sebelum penugasan :

1. Pastikan anak buah sudah memahami tugasnya dengan benar. Caranya : suruh ia ulangi penjelasan Anda secara lengkap.

2. Sempatkan jadwal singkat untuk melatih ketrampilan tehnis yang anak buah butuhkan untuk selesaikan tugas-tugasnya.

Ingat, jika Anda tidak mau jadi "Rambo", dalam setiap penugasan, pastikan Anda lakukan 2 hal diatas.

4. Bangun "Keterbukaan" dalam Komunikasi

Manager tipe "result oriented" biasanya sangat tidak "people-oriented". Bagi mereka, komunikasi adalah sesuatu yang bertele-tele dan membuang waktu. Padahal, di saat Anda berkomunikasi dan berdialog ( bukan monolog ), Anda sedang MENGINVESTASIKAN PENGARUH positif pada tim Anda. Jika Anda ingin dibantu & dipedulikan oleh anak buah, Anda harus "menabur" kepedulian terlebih dahulu dengan mereka.

Tips :

1. Luangkan waktu 15 menit pertama di pagi hari dengan menyapa setiap anak buah Anda.

a. Anda boleh tanyakan hal-hal bersifat pribadi, seperti anak mereka ( jangan terlalu lama, 2 atau 3 menit sudah cukup )

b. Tanyakan juga apakah mereka ada kendala atau rintangan dalam menjalankan tugas mereka hari ini ( dan kalau ada kendala, janji waktu di siang hari untuk menolong mereka )
c. Lebih banyak mendengar, dari pada bicara. Sapa mereka dengan pertanyaan- pertanyaan seperti "Anakmu bagaimana kesehatannya?", "Apakah kamu ada kesulitan yang tidak bisa kamu atasi?"

5. Latihlah mentalitas "Selalu Mengucap Syukur"dalam diri Anda maupun dalam team Anda

Selalu ingatkan diri Anda untuk selalu mengucap syukur karena Anda memiliki karyawan yang luar biasa, anggota team yang baik, pekerjaan yang luar biasa, dikarunia kesehatannya yang prima, dan karunia-karunia lainnya.
Saat Anda memiliki kebiasaan mengucap syukur, maka Anda akan memiliki pola pikir positif di dalam menghadapi para karyawan Anda. Saat Anda melatih para karyawan untuk memiliki mentalitas mengucap syukur, Anda akan menuai hasil dalam bentuk semangat kerja yang positif :
Tips :

* Selalu ingatkan seluruh anggota team Anda bahwa ”Bekerja adalah Ibadah”. Lakukan ini dalam forum pertemuan atau rapat

* Secara personal atau kolektif, ingatkan kepada team Anda untuk berfokus pada "apa yang telah kita terima dan miliki"dari Yang Maha Kuasa. Jangan selalu mengeluh dan hanya fokus pada apa yang tidak kita miliki

Sekali lagi, sebagai Manager, saat Anda peduli pada anggota team Anda, maka mereka akan peduli terhadap berbagai beban kerja Anda.

PERLAKUKANLAH ORANG LAIN SEBAGAIMANA ANDA INGIN DIPERLAKUKAN.

Lima Alasan Utama Mengapa Anak Buah Benci Atasannya

Memang benar, sebagai atasan kita tidak bisa menyenangkan semua anak buah. Masalahnya, apakah kita tidak disukai mayoritas anak buah, atau malah sebaliknya? Mengapa ada atasan yang tidak disukai oleh para anak buah? Apa penyebabnya ? Berikut ini adalah 5 alasan yang paling utama.

Namun ada hal lain yang juga mempengaruhi motivasi dan kinerja kerja karyawan, seperti lingkungan kerja yang nyaman, jam kerja yang fleksible, atasan yang terbuka terhadap masukan dan lain sebagainya.

1. Karyawan butuh dihormati
Keluhan paling utama para karyawan adalah karena atasan mereka tidak menghormati mereka, dalam hal,

  a. Waktu privasi (misalnya sering telpon diwaktu tengah malam hari atau saat merayakan ulang tahun anak )

  b. Waktu kerja (sebentar-bentar selalu dipanggil oleh atasan, sehingga ia tidak punya waktu konsentrasi kerja )

  c. Keterampilan anak buah. Selalu memandang rendah skill dan pengalaman anak buah. Jarang menanyakan pendapat atau sudut pandang bawahan.

2. Apakah Anda tipe "Watched-Dog Manager"atau "Under-Manager"?
Kedua tipe manager di atas sama-sama tidak dihormati oleh anak buah mereka.

Watched-Dog-Manager tidak pernah percaya pada anak buah, selalu mengawasi setiap gerakan anak buah, tidak pernah bertanya pendapat bawahan dan anak buah menjalankan tugasnya seperti mesin.

Tipe "Under-Manager" mengelola anak buahnya dengan banyak beri kebebasan dalam arti tanpa bimbingan, tanpa informasi yang cukup, tanpa komunikasi dua arah, susah bertemu dengan atasan, jarang diberikan dukungan moral, sehingga sepertinya serba “kekurangan” dukungan dari atasan. Atasan tipe seperti ini mungkin tidak galak atau pemarah, tetapi ia tipe atasan yang "tidak terlihat" ( invincible leader ).

Kedua tipe atasan ini menebar aura yang tidak dihormati oleh para bawahannya.

3. Gaji Kecil + Atasan Otoriter
“Sudah gaji tidak cukup, atasan saya orangnya otoriter lagi.”.

Banyak karyawan yang merasa gajinya kecil dan tidak cukup. Ditambah dengan beban kerja yang berat plus atasan yang otoriter, maka karyawan semakin “malas” mendukung atasan langsungnya dalam menuntaskan tugas.

Seorang karyawan pernah berkata,"Sebenarnya saya punya kemampuan kerjakan tugas dalam 3 jam, tapi buat apa saya kerjakan cepat-cepat, saya sengaja kerjakan 2 hari. Buat apa saya mendukung atasan saya, dia orangnya otoriter, tidak mau tahu kesulitan saya dan lagipula gaji saya juga kecil."

Sebetulnya apabila hubungan atasan langsung dengan anak buahnya baik, keduanya saling menghormati, anak buah respek pada atasan langsung, maka keluhan gaji kecil, bisa diminimalisir.

4. Killing-Field-Meeting
Pada umumnya para karyawan tidak suka dengan pemimpin yang sering "membunuh" produktivitas mereka melalui media yang bernama "MEETING".

Ciri-ciri rapat yang “membantai” produktivitas dan semangat kerja karyawan adalah :

  1. Sering lakukan rapat yang mendadak, sehingga bawahan tidak sempat mengatur jadwal kerja dengan efektif.

  2.Lakukan rapat tanpa notulen, sehingga membahas ulang masalah yang pernah dibahas ( ini membuang waktu bawahan sehingga ia harus kerja lembur, karena jam kerja normalnya tersita oleh rapat tidak efektif ).

  3.Agenda rapat yang tidak jelas dan kemana-mana.

  4.Rapat yang membahas masalah 1 orang tertentu, sedangkan yang lain "dipaksa"untuk mendengarkan ( walaupun tidak relevan dengan tugas mereka).

  5.Rapat yang tidak ada time-limit dan time-keeper

  6."Ditembak" dan dipermalukan oleh atasan di dalam rapat.

5. Atasan tipe "Lempar Batu Sembunyi Tangan"
Karyawan :"Pak tugas seperti ini cara kerjakannya bagaimana?"

Atasan : "Terserah kamu, kamu yang pikirkan?"
Karyawan :"Tapi saya tidak punya pengalaman Pak dalam hal ini. Menurut Pak, lebih
baik cara A atau cara B?"
Atasan :"Terserah kamu....saya sedang melatih inisiatif kamu"( padahal
sesungguhnya ia juga tidak tahu cara kerjakannya)

Tetapi saat bawahan melakukan cara yang telah ia diskusikan, dan ternyata salah. Atasan marah dan menyalahkan anak buah.

Atasan model seperti ini sudah jelas telah kehilangan respek dari bawahan.
Dari lima penyakit best seller diatas, dapat disimpulkan bahwa penyebab utama atasan yang tidak disukai oleh bawahan adalah :

   1. Ketrampilan Leadership – Management – Communication si atasan yang tidak efektif

   2.Karakter atasan yang memang tidak kondusif

Alasan pertama lebih mudah diperbaiki, kalau si atasan selalu mau belajar dan memperbaiki diri. Yang agak sulit adalah alasan kedua. Kalau sudah menjadi watak atau karakter, akan makan waktu cukup lama untuk memperbaikinya. Tetapi lebih baik terlambat untuk memperbaiki, dari pada tidak sama sekali, bukan?

Dan yang terpenting dari semuanya ini, Apakah Anda ingin dikenang sebagai pemimpin teladan dan memberkati anak buah Anda, atau Anda ingin dikenang sebagai atasan yang menyebalkan. Putuskan sekarang juga!

Kenapa Bukan Saya Yang Dipromosikan?

Saya kecewa dengan kebijakan perusahaan ini. Saya sudah bekerja selama 10 tahun, sampai saat ini masih jadi supervisor. Tapi si Budi yang baru kerja 4 tahun disini, sudah dipromosikan jadi Manager. Saya sungguh tidak mengerti, kenapa Management perusahaan begitu tidak adil, begitu buta matanya. Saya merasa tidak dihargai!"

Keluhan seperti ini sering terdengar di kalangan profesional. Mereka merasa jerih payah mereka tidak dihargai oleh perusahaan. Ada profesional yang bekerja bahkan sudah 10 – 15 tahun, tetapi tidak dipromosikan, sedangkan orang-orang yang relatif baru masuk, sudah diangkat jabatannya. Mengapa bisa seperti ini ?

Ada beberapa penyebab yang membuat orang seperti diatas tidak dipromosi.

1. Paradigma Senioritas vs Paradigma Kontribusi
Banyak orang berpikir bahwa promosi berdasarkan berapa lama ia bekerja. Padahal, pola pikir seperti ini sudah tidak berlaku lagi di jaman sekarang. Dunia bisnis semakin kompetitif. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang bisa menunjukkan prestasi dan memberikan kontribusi diatas rata-rata. Lamanya Anda bekerja tidak jadi pertimbangan promosi jika Anda tidak menunjukan prestasi yang maksimal.

2. Penguasaan "Ketrampilan Tehnis" vs "Ketrampilan Non-Tehnis"
Seorang karyawan mengeluh bahwa dia merasa tidak diperlakukan adil oleh perusahaan. Rekannya kerjanya yang baru masuk kerja dan ia yakini memiliki keterampilan jauh dibawahnya mendapatkan promosi.

Menanggapi keluhan karyawan di atas, atasannya berkomentar: "Perusahaan mempunyai alasan untuk menunda promosinya. Setiap pemberian tugas yang sedikit lebih berat dari biasanya, ia akan protes. Keterlambatannya dalam sebulan bisa lebih dari 1 jam. Ide yang tidak disetujui akan membuatnya berubah menjadi tidak menyenangkan. Dengan rekan-rekan kerjanya, ia terkenal antik, suka emosional kalau kemauannya tidak diikuti".

Prestasi seseorang akan dinilai dari dua ketrampilan yang ia miliki, yaitu ketrampilan tehnis dan ketrampilan non tehnis. Ketrampilan tehnis adalah ketrampilan dasar yang berkaitan dengan tugas-tugas utamanya, misalnya Supervisor Accounting harus menunjukan ketrampilan accounting, seorang Salesman, harus memiliki selling skill.

Sedangkan ketrampilan non-tehnis berkaitan dengan kejujuran, kedisplinan, kepatuhan, kemampuan kerja sama dengan orang lain, ketahanan didalam menghadapi tekanan-tekanan, kemampuan berkomunikasi dengan baik, kemampuan bereaksi secara positif didalam menghadapi berbagai rintangan, dan sifat –sifat lainnya.

Jadi aspek ketrampilan non-tehnis bicara tentang ATTITUDE.

Sebelum dipromosi, setiap karyawan akan diuji dua aspek oleh perusahaan, yaitu ketrampilan tehnis dan non-tehnis. Mayoritas orang tidak lulus dalam pengujian aspek non-tehnis. Dan biasanya pengujian tersebut akan dilakukan dalam waktu yang panjang, dan bisa bertahun-tahun, untuk menentukan apakah orang ini bisa dijadikan partner kerja top management.

3. Mentalitas anak-anak
Banyak orang tidak menyadari bahwa kalau kita bekerja, kita sedang menjual keterampilan kita. Harga kita tergantung seberapa besar kualitas keterampilan yang dijual. Beberapa karyawan memiliki mentalitas anak-anak yang tidak pernah akan mau belajar terus menerus untuk meningkatkan kualitas ketrampilannya. Ia merasa rugi untuk bekerja keras, bekerja lebih produktif, bekerja dengan menunjukan prestasi. Karena fokusnya adalah upah yang ia terima.

Orang seperti ini ingin menuai tetapi tidak mau menanam. Mau mendapatkan tetapi tidak mau memberi. Mau berhasil, tetapi tidak mau menjalankan prosesnya. Padahal segala aspek dalam kehidupan ini berlaku, APA YANG ANDA TABUR, ITU YANG ANDA TUAI.

Ciri-ciri karyawan yang memiliki mentalitas anak-anak :

# Selalu menuntut, tetapi sedikit berbuat .

# Selalu menyalahkan lingkungan kondisi, tetapi tidak penah intropeksi.

# Selalu menuntut syarat terlebih dahulu, baru bersedia mau melakukan sesuatu.

# Menginginkan sukses yang cepat, tetapi tidak mau menjalankan prosesnya.

# Tidak pernah mau belajar dari kesalahan lalu.

Bila Anda memiliki anak buah yang memiliki ciri-ciri seperti diatas, apakah Anda mau beresiko untuk mempromosikan dia ke jenjang yang lebih tinggi?

4. No Easy Success
Tidak ada keberhasilan yang mudah didalam dunia ini. Tidak ada pekerjaan yang gampang dengan rintangan yang sedikit. Bila Anda menginginkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi, Anda harus memiliki kemampuan untuk menyelesaikan berbagai tantangan yang lebih berat. Apabila saat ini Anda diberikan beban ”masalah” dengan takaran seperti sekarang, pertanyaannya, apakah Anda sanggup mengatasinya? Bila Anda belum sanggup menyelesaikannya, apakah Anda sanggup memikul beban yang lebih berat pada jenjang jabatan yang lebih tinggi?

Banyak karyawan dan profesional yang mengeluh tentang kesulitan dan rintangan yang ia hadapi. Dan banyak diantara mereka memiliki pola pikir ”Kalau rintangannya tidak seberat ini, pasti saya bisa menyelesaikan tugas ini dengan tuntas” Justru Anda sedang diuji, apakah Anda sanggup mengatasi masalah dan beban seperti ini. Kalau Anda bisa dan berhasil, Anda bisa berbangga diri, karena menambah koleksi ketrampilan yang baru lagi. Kesimpulannya, coba Anda ukur diri, apakah Anda sudah menjadi seorang PROBLEM SOLVER, artinya setiap diberi tugas-tugas ( baik yang berat maupun ringan ), Anda sudah bisa selesaikan dengan tuntas tanpa banyak mengeluh & tuntutan.

Kalau bisa selesai, dan selalu bisa selesai, coba Anda tambahkan lagi tingkat kesukarannya, dan tinjau lagi, apakah Anda berhasil tidak ? Kalau belum, latihan terus hingga berhasil. Dengan kata lain, bila posisi Anda sekarang adalah Supervisor, coba uji diri Anda, apakah Anda sanggup mengangkat beban kerja seorang Manager? Apakah anda sudah memiliki berbagai ketrampilan yang dibutuhkan oleh seorang Manager? Bila belum, sekali latihan terus hingga berhasil. Dan selalu ingat : tidak ada keberhasilan tanpa perjuangan gila-gilaan. Semuanya ada harga yang harus dibayar. Dan seringkali, harganya mahal untuk bisa berhasil.

Bila Anda sedang patah semangat sekarang, bangkit, buat suatu target untuk masa depan Anda, rubah cara berpikir Anda, tabur hal yang benar dan jangan pernah menyerah hingga tiba di tujuan. Selamat mencoba lagi dengan cara yang berbeda

Pemimpin Seperti Apa Anda?

Ada seorang pemilik kuda yang memiliki 10 ekor kuda. Tugas-tugas kuda-kuda tersebut adalah membantu si pemilik mengangkut karung-karung hasil pertaniannya pergi ke pasar yang berjarak 70 km dari tanah pertanian. Setiap hari setiap kuda harus mengangkut 50 kg beban di atas punggungnya dan berjalan menempuh jarak 70 km tersebut.

Untuk memastikan kuda-kuda tersebut mampu mengangkut beban sebanyak 50 kg, si pemilik kuda harus merawat setiap kuda dengan baik. Ia harus memastikan kuda sudah mendapatkan makanan terbaik, vitamin yang tepat. Secara berkala tiap kuda harus dimandikan, diberi kesempatan untuk bermain-main. Di waktu-waktu tertentu, si kuda akan diajak berkomunikasi & dibelai-belai. Dan yang tidak kalah pentingnya, kuda-kuda ini juga harus dilatih agar mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

Apa tujuan si pemilik kuda merawat kuda-kuda sedemikian rincinya? Kenapa ia harus tekun menjalankan proses merawat kudanya setiap hari? Padahal ia bisa saja hanya memberi makan dan menggunakan kuda-kuda itu sebagai pengangkut karung setiap harinya.

Jawabannya sudah jelas, bila si kuda sehat dan terampil, maka si kuda bisa mengangkut beban kerja dari si pemilik. Bila si kuda sakit-sakitan, maka si pemilik harus mengangkut sendiri si kuda. Dan si pemilik sekarang berubah fungsi menjadi kuda !

Ilustrasi di atas identik dengan situasi nyata kerja di dalam perusahaan. Misalnya, seorang Sales Supervisor yang dibebankan target menjual sebesar Rp. 500 juta perbulan dan dipercayakan untuk memiliki 10 orang salesman ( anak buah ). Apabila dibagi rata, maka beban seorang salesman menjadi Rp.50 juta perbulan. Bila diibaratkan para salesman adalah kuda ( untuk mempermudah penjelasan saja ), maka setiap kuda akan menanggung beban Rp.50 juta.

Apa yang menjadi tugas seorang Sales Supervisor agar supaya setiap salesman bisa berhasil mencapai Rp.50 juta setiap bulan? Seperti si pemilik kuda dalam ilustrasi diatas, Sales Supervisor seharusnya mengembangkan, memberdayakan, komunikasi, melatih dan memotivasi para salesmannya. Apa akibatnya bila Sales Supervisor tidak lakukan hal tersebut? Maka dia harus terjun ke lapangan untuk jualan, untuk menutupi kekurangan dari para salesmannya. Berarti si Sales Supervisor akan mengambil alih beban salesmannya.

Dengan kata lain si Sales Supervisor berfungsi menjadi "kuda", dan dia disebut sebagai pemimpin "cap kuda". Fungsi Sales Supervisor seharusnya sebagai pengelola kuda, bukan menjadi kudanya. Situasi seperti ini sering dijumpai di dunia kerja yang nyata, banyak pemimpin yang tidak berfungsi sebagaimana mestinya seorang pemimpin.

Mengapa banyak Leader yang tidak mau mengembangkan anak buahnya? Mengapa banyak Leader yang lebih senang mengambil beban kerja anak buahnya ketimbang disuruh melatih dan memotivasi bawahannya? Mengapa banyak Leader yang berfungsi sebagai "kuda" dan bukannya jadi "pengelola kuda" yang baik? Ada beberapa alasan yaitu :

a. Paradigma "Kalau anak buah saya pintar, nanti posisi saya terancam"

"Kalau saya didik mereka, mereka jadi pintar, dan nanti saya disaingi oleh mereka, bahkan bisa saja terjadi mereka nanti yang dipromosi. Dengan kata lain, dari pada mereka jadi pintar nantinya, lebih baik saya lakukan "proses pembodohan" pada mereka."

Ini adalah paradigma feodal, paradigma yang lebih suka melihat orang lain "tetap bodoh". "Dari pada saya tersaingi, lebih saya baik saya jadi kuda saja" adalah pola pikir yang sempit. Pola pikir seperti inilah dan kualitas "kuda" lah yang membuat karirnya tidak pernah akan naik.

"Kan, yang penting targetnya tercapai." Kilah seperti ini tidak salah, target memang tercapai, tetapi siapa yang melakukan? Si pengelola kuda atau kuda-kudanya? Seorang pemimpin yang berhasil, adalah seorang pemimpin yang bisa membuat para anak buahnya menjadi terampil dalam melaksanakan tugasnya.

b. Pemimpin Model Rambo

Ciri-ciri pemimpin model Rambo adalah :

# Ingin mengerjakan segala sesuatu sendirian.

# Memiliki kepuasan yang tinggi bila bisa melakukan semuanya sendiri dengan sempurna.

# Tidak mudah percaya kepada orang lain.

# Tidak mau menanggung resiko kalau hail pekerjaan anak buahnya tidak memuaskan. ( Ini adalah tipe pemimpin yang "mereknya memang "Leader", tapi kualitasnya adalah kualitas kuda ­ kualitas seorang pelaksana )

# Tidak mudah menerima sudut pandang orang lain

Seorang pemimpin Rambo adalah seorang Leader yang tidak mau membimbing "kuda-kudanya", karena faktor-faktor diatas. Ia cenderung menjadi seorang single fighter, walaupun perusahaan sudah mempercayakan "kuda-kuda" dalam team nya. Tipe pemimpin seperti ini adalah tipe pemimpin yang sulit untuk bekerja dalam team.

c. Pemimpin Model Kurir

Gaya kepemimpinan kurir adalah gaya memimpin dengan meneruskan sebuah tugas yang didapatkan kepada bawahannya tanpa menganalisa kemampuan anak buahnya tersebut.

Contohnya, seorang General Manager berikan tugas kepada Manager. Manager mendelegasikan tugas tersebut kepada Supervisor tanpa mengetahui kemampuan dan kesulitan yang mungkin dimiliki Supervisor. Supervisor,mengikuti teladan si Manager, meneruskan tugas tersebut kepada anak buahnya dengan cara yang sama, yaitu tanpa analisa lebih dahulu tentang kemampuan anak buahnya.

Karena bawahan tidak mengerti & tidak mampu, maka tugas tersebut didelegasi ulang ke si Supervisor. Supervisor juga tidak mampu melanjutkan tugas tersebut, dan akhirnya dimuntahkan kembali kepada Manager. Dan karena Manager merasa harus bertanggung jawab, akhirnya dia harus turun langsung mengerjakan perkerjaan yang sebenarnya bisa dikerjakan pekerjanya. Siklus ini terjadi terus menerus dan berulang terus menerus.
Ternyata Manager lebih suka bersusah payah mengerjakan pekerjaan orang lain dan menjalankan fungsi kepemimpinan hanya sebatas kurir.

d. "Work Hard Only" vs "Work Hard + Work Smart"

Penjelasan dan contoh-contoh diatas merupakan bukti-bukti yang jelas bahwa banyak pemimpin yang lebih senang kerja keras saja, yaitu lebih senang memposisikan diri jadi kuda serta mengerjakan tugas-tugas yang tidak sanggup diselesaikan oleh bawahannya.

Pemimpin yang cerdas tidak pernah akan mau menjadi "kuda", karena kelasnya mereka adalah Leader, "Si Pengelola Kuda-Kuda". Pemimpin yang cerdas tahu persis bahwa tugas mereka adalah mengembangkan dan memberdayakan anggota team sedemikian rupa agar mereka sanggup melaksanakan porsi tugas mereka secara mandiri.

Pemimpin yang cerdas akan memfokuskan dirinya menjalankan fungsi-fungsi Leadership - Management - Communication terhadap seluruh anggota teamnya. Tujuannya adalah apabila anggotanya sehat dan terampil, maka beban serta target si pemimpin akan sanggup dijalankan oleh para anggota teamnya.

Pemimpin yang cerdas akan fokus pada hal-hal yang strategik untuk membangun masa depan untuk teamnya, dan membuka jalan bagi anggota teamnya untuk berjalan ke tujuan. Hal ini baru bisa dilaksanakan apabila tugas-tugas dan beban-beban yang menjadi porsi bawahannya bisa ditanggung oleh mereka dengan efektif.

Apabila Anda ingin didukung oleh anak buah Anda, dukung mereka terlebih dahulu. Bila Anda ingin dibantu oleh anak buah, bantu mereka dulu. Prinsip didalam kepemimpinan adalah "Perlakukan orang lain, sebagaimana saya ingin diperlakukan"